Cada vez más empresas y organizaciones son conscientes de los beneficios tanto internos como externos derivados de la composición de equipos humanos diversos, en los que se fomenten la igualdad y la equidad. Contar con una plantilla plural enriquece no solo la toma de decisiones al contar con diferentes perspectivas, enfoques y experiencias, sino que fomenta la creación de un entorno más favorable y atractivo dentro de la propia compañía. Para ayudar a estas empresas a evaluar su nivel de madurez en la gestión de la diversidad, equidad e inclusión surge Bein Mindset, consultoría especializada que ha desarrollado su propio proceso de auditoría así como su propia certificación: Be(in) Certification.

Para ahondar más en este proyecto y entender las implicaciones e impacto real de perseguir estos estándares, hemos conversado con Laura Inés Fernández, fundadora y CEO de Bein Mindset. Quien, además, es Presidente de Dóna’t un Impuls, una asociación de mujeres empresarias y emprendedoras, y acumula un amplio bagaje en el mundo de la asesoría y la consultoría estratégica.

Cuentas con una amplia trayectoria en el mundo de la consultoría y la gestión de proyectos, ¿por qué decidiste emprender y fundar Bein Mindset en 2020?, ¿Qué aspectos del mundo empresarial te revelaron la necesidad de una iniciativa como esta?

Nuestra iniciativa surgió en 2020, recién salidos del confinamiento. Los medios de prensa nacionales e internacionales hablaban de los resultados obtenidos por los distintos países en la gestión de la crisis del COVID-19, muchos de ellos poniendo el foco especialmente en el género del liderazgo nacional.

Con mi experiencia en consultoría y gestión de negocios, donde los datos son vitales, emprendimos la tarea de buscar herramientas capaces de medir con precisión el compromiso organizacional con la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

Nuestro objetivo iba más allá de simples estadísticas de representación; buscábamos cuantificar el compromiso real y el impacto tangible de las iniciativas de DEI. Observamos que muchas organizaciones realizaban esfuerzos significativos pero de bajo impacto.

Apoyándonos en nuestra previa experiencia en el desarrollo de herramientas analíticas, como en nuestro trabajo con Melià Hotels Internacional, creamos la DEI Standard Index Platform, una plataforma de evaluación y calificación basada en estándares internacionales, los Objetivos de Desarrollo Sostenible y los requerimientos de reporting. Además, creamos Be(in) Certification, un sello y un certificado que asegura que los resultados obtenidos son fiables y han sido rigurosamente auditados.

Danos las claves de vuestra certificación. ¿Cuáles son los parámetros que evaluáis a la hora de realizar vuestros análisis?

A partir de la evaluación, las organizaciones obtienen un índice de madurez en gestión DEI. Luego, las organizaciones que así lo deseen, pueden someterse a un proceso de auditoría para certificar la veracidad de los resultados. Nuestra evaluación es exhaustiva, abarcando 16 características identitarias dentro de 10 dimensiones de diversidad, que van más allá de aspectos como género, edad, discapacidad y orientación sexual. Esto proporciona un mapeo global y una visión integral de la organización. Recordemos que, por cuestiones de privacidad, cierta información sensible debe recopilarse a través de un ente independiente como nosotros.

Nuestro análisis también mide tres áreas de impacto que trascienden los límites tradicionales del departamento personas o recursos humanos, incluyendo desde la estrategia y el gobierno corporativo hasta la comunicación y relación con stakeholders.

Por último, incluye una evaluación de impacto que proporciona una perspectiva real basada en el testimonio de las personas empleadas, lo que permite no sólo optimizar la inversión para maximizar su efecto, sino también gestionar de manera proactiva los riesgos asociados a DEI.

Basándote en tu experiencia y en los casos que tratáis, ¿en qué áreas se acentúa la falta de igualdad, equidad y diversidad en las empresas? ¿Cuáles identificas como las principales causas de desigualdad en el sector digital?

Hay mucho que hacer en términos de transparencia y reducción de sesgos. Transparencia en los procesos de reclutamiento y promoción, por ejemplo, que son la base de las desigualdades en términos de representación en las jerarquías. Del mismo modo que la reducción de sesgos. Y digo reducción y no eliminación porque no hay evidencia de que eso sea posible debido a nuestra naturaleza humana. Una de las acciones más simples es la utilización de CV ciegos que aún estamos a años luz de su implementación en algunos sectores.

Ahora bien, en el sector tecnológico hay que agregar causas estructurales y de dinámicas de género, principalmente. Estructurales porque hay menos mujeres en el sector lo que redunda en que las mujeres estén menos presentes en posiciones de liderazgo, requiriendo esfuerzos deliberados para incrementar su representación en estos roles. La investigación sugiere que se necesita un mínimo crítico —no una, sino al menos tres mujeres— para influir significativamente en la toma de decisiones.

Y, en cuanto a dinámicas de género, lamentablemente, aún se observa que los hombres tienden a postularse con más frecuencia a nuevos puestos y promociones que las mujeres, lo que resulta en una menor presencia femenina en estos espacios. Este fenómeno resalta la necesidad de crear estrategias que procuren cerrar ese gap.

¿Qué beneficios reporta el contar con un equipo que cumpla con el criterio DEI (diversidad, equidad e igualdad)? ¿Existe realmente un coste a asumir para lograr estos estándares?

La pregunta es muy buena. No existen equipos que cumplan con el “criterio DEI”. Cumplir con criterios de DEI no es una cuestión de listas de control, sino de fomentar una verdadera cultura organizativa que valore la diversidad, la equidad y la inclusión. La diversidad es un tema de representación, es una foto. Hace referencia a la composición de la plantilla y éstas ya son diversas, y mientras más variables de diversidad se analicen, más diversas son. ¿Lo pueden ser aún más? Sin lugar a duda. ¿Es imprescindible? Nuestra respuesta es que no es lo prioritario. Se dará naturalmente cuando la empresa sea equitativa e inclusiva. Cuando ello ocurra, la organización atraerá talento diverso, contratará talento diverso y tendrá equipos con un alto nivel de compromiso y sentido de pertenencia.

Por otro lado, la equidad tiene que ver con las políticas, prácticas y procesos de una organización que garantizan igualdad de oportunidades para todos quienes trabajan en ella teniendo en cuenta sus diferencias. Para ponerlo simple, los temas de brecha salarial y equidad retributiva irían aquí y no bajo el término diversidad, por ejemplo.

Inclusión, finalmente, hace referencia a que la cultura organizacional no solo no discrimina, si no que valida las diferencias de las personas como fuente de competitividad y toma a cada individuo sin importar esas diferencias, si no por su contribución y talento.

Respecto a la segunda parte de la pregunta sobre la inversión necesaria para desarrollar un ambiente de trabajo equitativo e inclusivo, esta varía según el punto de partida de la organización. La inversión en DEI debe verse en contraposición a los costos asociados con la no inclusión, que suelen dar por resultado la fuga de talento y con ello: rotación de personal, pérdida de productividad y daño reputacional, por ejemplo. En última instancia, invertir en ser una organización equitativa e inclusiva es un coste menor comparado con los riesgos de no serlo.

Y, ahora que sabemos las ventajas, ¿cuáles son las barreras que frenan la apuesta por la diversidad, la equidad y la igualdad en las empresas?

El compromiso con la inclusión debe ser una prioridad estratégica impulsada desde la alta dirección. Sin una decisión firme de los niveles superiores, la construcción de una cultura inclusiva no se materializará. No habrá presupuesto y lo poco que el área de personas y/o recursos humanos haga serán acciones cuyo impacto no necesariamente se mide y, por tanto, no puede evidenciarse cómo está aportando a los resultados de la organización.

¿Qué estrategias recomendarías a una empresa a la hora de abordar la igualdad de género y la diversidad en su plantilla y en su forma de comunicar y de operar?

En primer lugar, que revisen porcentajes de representación general, por áreas y por jerarquías y definan objetivos. Antes de eso, sugerir acciones es muy genérico. Pero este primer análisis proporcionará una base sólida para identificar y priorizar áreas de mejora. Una deuda pendiente en muchas organizaciones (y cuya solución puede implicar un coste significativo) es resolver las diferencias salariales. Además, lo que mencionaba de aumentar la transparencia de los procesos de selección y promoción y el uso del CV ciego en ambos casos.

En cuanto a la comunicación, si la organización no tiene la capacidad de abordar estos temas internamente, puede ser muy beneficioso colaborar con agencias externas especializadas en comunicación para moldear un lenguaje y un enfoque más inclusivos, tanto externa como internamente. Cuando la manera de hablar sea inclusiva, todas las personas habrán pasado por un proceso de revisión de su propio lenguaje y en ese proceso, habrán descubierto sus propios sesgos, lo que en sí mismo significa un gran paso hacia la construcción de una cultura inclusiva.

Y, finalmente, a nivel de relaciones con proveedores, por ejemplo, es importante que las prácticas de contratación extiendan los principios de DEI a la cadena de suministro, incluyendo en los criterios de selección de proveedores la diversidad y prácticas equitativas e inclusivas. Se puede solicitar, además, a los proveedores que demuestren su compromiso a través de certificaciones como Be(in) Certification.

¿Habéis identificado diferencias notables entre empresas lideradas por mujeres y empresas lideradas por hombres en términos de gestión DEI?

Es un hecho que la inclusión y diversidad no son exclusivas de organizaciones lideradas por ningún género en particular. Hemos observado que independientemente de si están dirigidas por hombres o mujeres, lo que realmente impulsa la DEI es la voluntad y el compromiso de la jerarquía. No obstante, sí hemos visto que la composición del liderazgo suele marcar cierta tendencia en la representación de la plantilla.

De aquí a 5 años, ¿crees que habremos avanzado en estas materias? ¿Vamos por buen camino?

Con miras a los próximos cinco años, mantengo una visión optimista y confío en que haremos progresos significativos en materia de diversidad e inclusión. No es solo una cuestión de optimismo; es que no podemos permitirnos el estancamiento.

La mayoría de las personas que buscan empleo (70%) prefieren organizaciones que valoren la diversidad y la inclusión. Esto significa que, para atraer y retener talento, y para ser relevantes en un mercado laboral cada vez más consciente y exigente, las organizaciones deben evolucionar. No mejorar no es una opción si queremos ser competitivos en la sociedad actual.

¿Si pudieras retroceder en el tiempo, qué consejo le darías a tu Yo de hace diez años?

Soy de las personas que piensan que volver atrás a darse consejos cambiaría el rumbo de la historia, pero, aun así, si volviera me diría lo que aprendí después: Sé amable contigo misma. Tus prejuicios y la importancia que le das a la opinión de los demás te causarán un estrés innecesario en momentos que son solo etapas de aprendizaje para alcanzar lo que quieres.

Una de las frases que mantengo hace tiempo como un mantra es: “al final todo va a estar bien”. Y una gran amiga agregó: “y si no está bien, es que no es el final”.

Para finalizar, ¿qué titular sobre tu empresa te gustaría leer en Marketing4eCommerce dentro de un año?

Dentro de un año, me encantaría ver el titular en Marketing4eCommerce que diga: «Be(in) Certification se posiciona como el estándar global para el compromiso con la inclusión y la sostenibilidad social».

Cuestionario rápido:

• ¿Cuál es la primera red social que abres en el día? LinkedIn.
• ¿iOS o Android? iOS.
• ¿App o web? App.
• ¿En qué eCommerce y hace cuánto has hecho tu última compra online? ¿Qué era? Amazon. Un libro.
• ¿Último libro leído? La triología de Reina Roja, de Juan Gómez Jurado.
• Recomiéndanos una serie de ficción. Procuro no mirar.
• ¿Qué web has conocido últimamente que te haya sorprendido para bien? Technovation girls, no últimamente, pero sigo creyendo que es uno de los mejores proyectos.
• Hilemos una cadena mágica: ¿A qué conocido/a tuyo/a (de otra empresa) crees que deberíamos entrevistar? Marta Rodríguez-Tobado. Porque ha resuelto de manera muy simple para empresas y personas candidatas un tema que es fundamental: utilizan IA para convertir a ciego los CVs.

Mantente informado de las noticias más relevantes en nuestro canal de Telegram